1 Berufliches rund um Organisationsführung, Prozessgestaltung, Arbeitsrecht uvm.  ·  19. Juli 2026

Kein Kollektivvertrag. Kein 13. und 14. Gehalt?

Österreich gilt als Land der Kollektivverträge. Dennoch arbeiten auch hier zahlreiche Menschen in Betrieben und Organisationen, für die kein Kollektivvertrag gilt.

 

Nach der jüngsten verfügbaren Auswertung arbeiteten in den Jahren 2021 bis 2023 jeweils 94,9 Prozent der Beschäftigten in Unternehmen, in denen für mehr als die Hälfte der Belegschaft ein Kollektivvertrag galt.

 

Überträgt man die verbleibenden 5,1 Prozent rein rechnerisch auf knapp vier Millionen unselbstständig Beschäftigte, ergibt sich eine Größenordnung von rund 200.000 Beschäftigten, die von dieser statistischen Abdeckung nicht erfasst wären.

 

Eine amtlich festgestellte Kopfzahl der Mitarbeiterinnen ohne Kollektivvertrag ist das nicht. Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten waren in der bisherigen Erhebung nicht enthalten. Genauere Daten sollen erst auf Basis des Berichtsjahres 2026 vorliegen – voraussichtlich Mitte 2028.

 

Die Größenordnung zeigt dennoch: Es geht keineswegs nur um einzelne Ausnahmefälle.

 

Warum gilt nicht überall ein Kollektivvertrag?

 

Ob ein Kollektivvertrag gilt, hängt grundsätzlich davon ab, ob die Arbeitgeberin einer kollektivvertragsfähigen Arbeitgeberinnenorganisation angehört und der Betrieb in den fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereich des jeweiligen Kollektivvertrags fällt.

 

In der gewerblichen Wirtschaft ergibt sich die Zugehörigkeit häufig aus der Gewerbeberechtigung und der damit verbundenen Wirtschaftskammerzuordnung. Es gibt aber auch Branchen, für die kein Kollektivvertrag abgeschlossen wurde.

 

Ebenso können nicht gewerblich tätige Vereine, NGOs, Stiftungen und andere Organisationen kollektivvertragsfrei sein. Das gilt jedoch nicht automatisch. Zu prüfen sind immer die tatsächliche Tätigkeit, mögliche Gewerbeberechtigungen und Mitgliedschaften sowie allfällige Satzungen oder Mindestlohntarife.

 

Schon die Aussage „Für uns gilt kein Kollektivvertrag“ sollte daher rechtlich geprüft und nicht bloß angenommen werden.

 

Einfach einen passenden Kollektivvertrag auswählen?

 

Auch das ist nicht möglich.

 

Ein Betrieb kann nicht frei entscheiden, künftig etwa den Handelskollektivvertrag oder einen anderen vermeintlich passenden Kollektivvertrag anzuwenden. Die verbindliche Geltung ergibt sich aus der Kollektivvertragszugehörigkeit und dem jeweiligen Geltungsbereich.

 

Eine kollektivvertragsfreie Organisation kann zwar einzelne Regelungen eines bestehenden Kollektivvertrags in ihre Arbeitsverträge übernehmen. Dann gelten diese Bestimmungen aber nicht kollektivvertraglich, sondern aufgrund der jeweiligen vertraglichen Vereinbarung.

 

Damit entstehen sofort neue Fragen: Werden nur die aktuellen Gehaltstabellen übernommen oder auch künftige Erhöhungen? Gelten Sonderzahlungen, Vorrückungen und Zulagen ebenfalls? Was geschieht, wenn der herangezogene Kollektivvertrag später geändert wird?

 

Auch die vermeintlich einfache Orientierung an einem vorhandenen Regelwerk erzeugt daher eigenen Vertrags- und Verwaltungsaufwand.

 

Gestaltungsspielraum klingt zunächst attraktiv

 

Keinem Kollektivvertrag zu unterliegen kann durchaus Gestaltungsspielraum eröffnen.

 

Ein KMU ist nicht an kollektivvertragliche Verwendungsgruppen, Mindestgehälter, Vorrückungen oder bestimmte Zulagensysteme gebunden. Gehälter und freiwillige Leistungen können stärker an den eigenen Funktionen, wirtschaftlichen Möglichkeiten und betrieblichen Anforderungen ausgerichtet werden.

 

Aber Gestaltungsspielraum ist nur dann ein Vorteil, wenn die Organisation auch tatsächlich gestaltet.

 

Fehlt ein eigenes, rechtssicheres System, entsteht nicht weniger Regelungsbedarf. Die Arbeitgeberin muss selbst erkennen, welche Fragen zu entscheiden sind, wie diese wirksam vereinbart werden und wie die Regelungen über Jahre einheitlich weitergeführt werden.

 

13. und 14. Gehalt? Nicht selbstverständlich

 

Das deutlichste Beispiel sind Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

 

In Österreich erscheinen 14 Bezüge beinahe selbstverständlich. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf ein 13. und 14. Gehalt gibt es bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen jedoch nicht.

 

Kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung und wurden die Sonderzahlungen auch nicht im Arbeitsvertrag oder auf einer anderen verbindlichen Grundlage zugesagt, besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf.

 

Möchte eine Organisation Urlaubs- und Weihnachtsgeld bezahlen, muss sie daher selbst festlegen:

 

Wie hoch sind die Sonderzahlungen? Wann werden sie fällig? Wie erfolgt die Aliquotierung bei Ein- und Austritten? Welche regelmäßigen Entgeltbestandteile fließen in die Berechnung ein? Wie werden längere Zeiten ohne vollen Entgeltanspruch behandelt?

 

Es genügt nicht, anzunehmen, dass die Personalverrechnung „das ohnehin wie üblich“ abrechnen wird. Ohne Kollektivvertrag muss zunächst definiert werden, was in dieser Organisation überhaupt gelten soll.

 

Auch eine über Jahre regelmäßig und vorbehaltlos gewährte Leistung kann rechtlich verbindlich werden. Deshalb muss nicht nur entschieden werden, was bezahlt wird. Es muss auch dokumentiert werden, auf welcher Grundlage und unter welchen Bedingungen dies geschieht.

 

Auch Gehaltserhöhungen entstehen nicht von selbst

 

Ohne Kollektivvertrag gibt es keinen aus einer jährlichen Kollektivvertragsrunde folgenden Anpassungsmechanismus.

 

Eine Mitarbeiterin hat nicht allein deshalb Anspruch auf eine Gehaltserhöhung, weil die Inflation gestiegen ist oder seit der letzten Anpassung ein Jahr vergangen ist. Eine Erhöhung muss vertraglich vorgesehen, individuell vereinbart oder von der Arbeitgeberin beschlossen werden.

 

Damit braucht die Organisation einen eigenen Prozess.

 

Wann werden Gehälter überprüft? Welche Kriterien gelten? Werden Inflation, Marktwert, Funktion, zusätzliche Aufgaben, Leistung oder Betriebszugehörigkeit berücksichtigt? Erfolgt die Entscheidung jährlich zu einem gemeinsamen Stichtag – oder nur dann, wenn eine Mitarbeiterin selbst eine Erhöhung verlangt?

 

Fehlt ein nachvollziehbares System, entstehen mit der Zeit unterschiedliche Vertragswelten.

 

Eine Mitarbeiterin verhandelt regelmäßig nach. Eine andere wartet darauf, dass die Arbeitgeberin von sich aus tätig wird. Neue Mitarbeiterinnen werden zu aktuellen Marktgehältern aufgenommen, während langjährig Beschäftigte zurückbleiben.

 

Was zunächst wie eine flexible Einzelfallentscheidung aussieht, kann nach einigen Jahren zu Gehaltsunterschieden führen, die kaum noch sachlich erklärbar sind.

 

Auch Einstufung und Gehaltsentwicklung brauchen ein System

 

Ohne kollektivvertragliche Verwendungsgruppen und Vorrückungen muss die Organisation selbst festlegen, wie Funktionen bewertet werden, welche Gehaltsbandbreiten gelten und wann eine Mitarbeiterin innerhalb dieser Bandbreiten weiterentwickelt wird.

 

Auch Vordienstzeiten werden ohne entsprechende Grundlage nicht automatisch angerechnet. Ebenso wenig entstehen allein aufgrund einer bestimmten Tätigkeit automatisch kollektivvertragliche Zulagen.

 

Damit braucht es klare Antworten:

Welche Anforderungen bestimmen das Gehalt einer Funktion? Wie werden zusätzliche Aufgaben berücksichtigt? Wann ist eine Tätigkeit so wesentlich verändert, dass eine Neubewertung erforderlich wird? Wie werden vergleichbare Funktionen tatsächlich vergleichbar behandelt?

 

Ohne solche Kriterien wird aus Gestaltungsspielraum schnell Einzelverhandlung.

 

Auch die Arbeitszeit kann zur Falle werden

 

Arbeitszeit, Mehrarbeit und Überstunden sind gesetzlich geregelt. Das bedeutet aber nicht, dass ein kollektivvertragsfreier Betrieb dazu keine eigenen Entscheidungen treffen muss.

 

Ein anschauliches Beispiel ist die 38,5-Stunden-Woche.

Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt grundsätzlich 40 Stunden pro Woche. Wird ohne kollektivrechtliche Verkürzung lediglich im einzelnen Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden vereinbart, liegt sie unter der gesetzlichen Normalarbeitszeit. Arbeitszeitrechtlich handelt es sich damit grundsätzlich um Teilzeit – unabhängig davon, ob die Stelle intern als Vollzeit bezeichnet wird.

Die Stunden zwischen 38,5 und 40 Wochenstunden sind daher grundsätzlich Mehrarbeit. Dafür sieht das Arbeitszeitgesetz einen Zuschlag von 25 Prozent vor.

 

Die Organisation muss den gesetzlichen Zuschlag nicht selbst festlegen. Sie muss aber seine richtige Anwendung sicherstellen:

Wie wird Mehrarbeit angeordnet oder genehmigt? Wie wird sie aufgezeichnet? Wird sie bezahlt oder durch Zeitausgleich abgegolten? Welcher Dreimonatszeitraum gilt? Besteht eine wirksame Gleitzeitvereinbarung? Erkennt die Zeiterfassung offene Zuschläge und werden diese an die Personalverrechnung weitergegeben?

 

Der Zuschlag entfällt insbesondere, wenn die Mehrarbeitsstunden innerhalb desselben Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Dreimonatszeitraums im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden. Bei wirksamer Gleitzeit kommt es darauf an, ob die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode im Durchschnitt überschritten wurde.

 

Bleibt der Zuschlag bestehen, muss er entweder bei der Bemessung des Zeitausgleichs berücksichtigt oder gesondert ausbezahlt werden.

 

Ein Zeitkonto allein ist noch keine Gleitzeit.

 

Gerade dieses Beispiel zeigt: Eine Organisation muss nicht nur entscheiden, welche Regelung sie schaffen möchte. Sie muss auch erkennen, welche gesetzlichen Folgen ihre Entscheidung auslöst.

 

Dienstreisen und Diäten brauchen ein eigenes Regelwerk

 

Auch Reiseaufwandsentschädigungen sind ohne Kollektivvertrag nicht automatisch in einer bestimmten pauschalen Höhe geregelt.

 

Die häufig genannten 30 Euro Tagesgeld für eine Inlandsdienstreise sind vor allem ein steuerlicher Höchstbetrag. Daraus entsteht noch kein automatischer arbeitsrechtlicher Anspruch auf genau 30 Euro.

 

Bestehen keine vertraglichen Regelungen über den Reiseaufwand, hat die Mitarbeiterin grundsätzlich Anspruch auf Ersatz der durch die Dienstreise tatsächlich verursachten Kosten. Diese müssen entsprechend nachgewiesen werden.

 

Für ein KMU oder eine kleinere Organisation kann eine fehlende Pauschalregelung daher mehr und nicht weniger Verwaltungsaufwand bedeuten.

 

Es muss festgelegt werden, wann eine Dienstreise vorliegt, wer sie genehmigt, welche Verkehrsmittel und Buchungsklassen genutzt werden dürfen, ob ein privater Pkw eingesetzt werden kann, welches Kilometergeld bezahlt wird und ob Tages- und Nächtigungsgelder oder die tatsächlichen Kosten ersetzt werden.

Ebenso zu regeln sind bereitgestellte Mahlzeiten, erforderliche Belege, Abrechnungsfristen und Auslandsreisen.

 

Auch die Vergütung der Reisezeit ist getrennt vom Ersatz der Reisekosten zu beurteilen.

 

Steuerliche Höchstbeträge, arbeitsrechtliche Ansprüche und interne Abwicklung müssen daher zunächst auseinandergehalten und anschließend zu einem funktionierenden Prozess zusammengeführt werden.

 

Eine Betriebsvereinbarung ersetzt keinen Kollektivvertrag

 

Naheliegend wäre der Gedanke, alle fehlenden Bestimmungen in einer umfassenden Betriebsvereinbarung festzuhalten.

 

Das ist jedoch nicht uneingeschränkt möglich.

 

Eine Betriebsvereinbarung setzt einen Betriebsrat voraus. Außerdem kann sie nur in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist. Sie ist daher kein frei gestaltbarer betrieblicher Ersatzkollektivvertrag.

 

Manche Fragen müssen einzelvertraglich vereinbart werden. Andere können oder müssen in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Wieder andere ergeben sich unmittelbar aus zwingenden gesetzlichen Bestimmungen.

 

Schon die Auswahl des richtigen Regelungsinstruments setzt arbeitsrechtliche Fachkenntnis voraus.

 

Mit einem guten Vertragsmuster ist es nicht erledigt

 

Ein kollektivvertragsfreies KMU braucht nicht nur einmalig gute Arbeitsverträge sowie eine Arbeitszeit- und Reisekostenregelung.

 

Es muss laufend prüfen:

Haben sich Gesetze oder höchstgerichtliche Entscheidungen geändert? Sind die Vertragsvorlagen noch aktuell? Werden Sonderzahlungen und Zuschläge richtig abgerechnet? Entsprechen ältere Arbeitsverträge noch dem heutigen System? Sind durch regelmäßig gewährte Leistungen zusätzliche Ansprüche entstanden? Werden vergleichbare Mitarbeiterinnen nach nachvollziehbaren Kriterien behandelt?

 

Dazu kommt das Vertragsmanagement.

Welche Mitarbeiterin hat welche Regelung? Welche Vertragsgenerationen bestehen? Welche Sondervereinbarungen wurden abgeschlossen? Welche Leistungen wurden verbindlich zugesagt? Was sollte nur einmalig oder widerruflich gewährt werden – und wurde das auch eindeutig festgehalten?

 

Der eigene Regelungsbestand wächst mit jeder Neueinstellung und jeder individuellen Vereinbarung.

 

Ohne Kollektivvertrag braucht es arbeitsrechtliche Kompetenz

 

Ein Kollektivvertrag ersetzt selbstverständlich nicht jede Rechtsprüfung. Auch Betriebe mit Kollektivvertrag müssen Gesetze, Rechtsprechung und die konkrete Umsetzung beachten.

 

Ohne Kollektivvertrag steigt der eigene Regelungs-, Dokumentations- und Kontrollaufwand jedoch erheblich.

 

Für KMU und kleinere Organisationen bedeutet das praktisch: Es braucht eine intern klar zuständige und entsprechend qualifizierte Fachkraft oder eine laufende externe arbeitsrechtliche Begleitung. In vielen Fällen wird eine Kombination aus beidem sinnvoll sein.

 

Externe Beraterinnen können nur jene Sachverhalte beurteilen, von denen sie auch erfahren. Intern muss daher jemand erkennen, wann eine neue Leistung, ein geändertes Arbeitszeitmodell, eine zusätzliche Aufgabe oder eine regelmäßig geübte Praxis arbeitsrechtliche Auswirkungen hat.

 

Diese Person muss die bestehenden Vereinbarungen kennen, die Umsetzung in der Personalverrechnung kontrollieren und rechtzeitig externe Expertise einholen.

 

Der Gestaltungsspielraum eines kollektivvertragsfreien Betriebs ist real. Er ist aber nicht kostenlos.

 

Er muss durch Fachwissen, klare Zuständigkeiten, sorgfältige Verträge, konsistente Administration und laufende rechtliche Kontrolle abgesichert werden.

 

Kein Kollektivvertrag bedeutet nicht weniger Arbeitsrecht. Für KMU und kleinere Organisationen bedeutet es vor allem mehr Eigenarbeit – und ein deutlich höheres Risiko, etwas Wesentliches zu übersehen.

 

Quellen

 

Kommentar schreiben

Kommentare: 0